于长彬

笔者最近看到一例涉及用人单位与其工会关于经济补偿金纠纷的终审判决（重庆市第三中级人民法院﹝2023﹞渝03民终901号民事判决书）。具体案例是说2010年5月4日，傅某入职某水泥公司担任石灰石堆场取料巡检工。2022年3月21日，傅某因工资问题与公司分厂副厂长易某发生口角，经民警劝解后平息。同年5月13日，双方在工作时间内再次发生纠纷并产生肢体冲突。次日，公司发出《关于解除与傅某劳动合同通知函》，提请工会提出意见。值得注意的是，公司行政部门负责人邱某、总经理助理乐某参与了该文件的拟定及审批程序。5月16日，公司工会委员会函复同意解除劳动合同，而工会副主席邱某、工会主席乐某又批准了该答复函。6月13日，公司以傅某严重违反规章制度为由，正式解除与其的劳动合同。傅某不服该决定，申请劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等费用。仲裁委裁决公司支付违法解除劳动关系赔偿金129225元，驳回其他仲裁请求。公司不服仲裁裁决，诉至法院。一审法院经审理认为，公司单方解除劳动合同的程序缺乏正当性，应支付傅某经济赔偿金。公司不服一审判决提起上诉，二审法院维持原判。

二审法院为什么会维持原判？关键在工会审查程序的合法性与合理性上。审理焦点在于某水泥公司工会委员会审查用人单位对劳动者傅某的违反公司规章制度处罚决定是否合法合理。法院在裁判过程中，着重审查了用人单位对劳动者严重违反规章制度的举证责任以及工会审查程序的正当性。从举证责任来看，用人单位需证明劳动者严重违反规章制度的事实及解除劳动合同程序的合法性。在本案中，公司以傅某殴打易某严重违反规章制度为由解除劳动合同，但法院认为，傅某与易某发生肢体冲突，无法排除傅某出于防卫的可能性，且公司管理存在过失，明知双方存在矛盾仍让易某越级管理傅某，最终导致冲突发生。因此，傅某的行为尚未达到严重违反公司规章制度的程度。在工会审查程序方面，法院指出，公司行政部门负责人邱某、总经理助理乐某既以行政管理身份参与调查并拟定解除劳动合同通知函，又以工会副主席、工会主席的身份批准该答复函，这种人员身份的混同导致工会审查程序缺乏正当性。根据我国《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，工会有权要求用人单位纠正违法行为。而本案中工会职能的弱化，使得劳动者合法权益未能得到有效保障。

根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。然而，现行法律并未明确“严重”程度的认定标准。司法实践中，一般从行为缘由、行为后果、用人单位管理过失等因素综合考量。例如，劳动者违反操作规程损坏生产设备造成经济损失、不服从用人单位正常工作调动、无理取闹打架斗殴、散布不实言论损害企业声誉等行为，给用人单位的正常生产经营秩序和管理秩序带来严重损害，且过失达到劳动关系难以继续维持的程度，可认定为“严重”违反规章制度。但在本案中，傅某的行为是在公司管理存在过失、双方均有过错的情况下发生的，尚未达到严重违反公司规章制度的程度。

这种在劳动关系领域，用人单位单方解除劳动合同的行为直接关乎劳动者的切身利益，而工会作为职工利益的代表，其监督职能的履行对于保障劳动者合法权益至关重要。然而，实践中部分用人单位与其工会委员会在劳动者违反公司规章制度调查程序中的独立性缺失问题，常常因为“穿一条裤子”“当睁眼瞎”，不能正常履职引发了诸多劳动争议和社会上对于工会组织的负面评价。因此，用人单位与其工会委员会在相关调查程序中应当保持相对独立性是非常必要的。

首先，《工会基层组织选举工作条例》第十一条明确规定，单位行政主要负责人、法定代表人、合伙人以及他们的近亲属不得作为本单位工会委员会委员、常务委员会委员和主席、副主席候选人。这一规定旨在保障工会委员会人员组成的独立性，避免用人单位管理人员在工会中兼任要职，从而影响工会独立行使监督权力。在本案中，邱某、乐某分别担任公司行政部门负责人、总经理助理，同时又兼任工会副主席、工会主席，这种身份的混同严重违反了上述规定，导致工会在审查公司解除劳动合同决定时无法保持独立立场，弱化了工会维护职工合法权益的基本职责。

其次，工会作为职工利益的代表，其意思表示应独立于用人单位。在劳动者违反公司规章制度调查程序中，工会应基于客观事实和职工利益，对用人单位的处罚决定进行独立审查，并提出公正的意见。然而，当工会与用人单位在人员组成上存在混同时，工会的意思表示很容易受到用人单位的影响，导致审查程序流于形式。在本案中，邱某、乐某以行政管理身份参与调查并拟定解除劳动合同通知函，又以工会身份批准该答复函，使工会的审查意见实际上成为了用人单位内部决策的延续，无法真正代表职工利益，也违背了法律赋予工会的知情权和纠错权。

最后，司法裁判具有价值示范引领作用，若对独立性缺损的工会审查行为不作否定性评价，将导致用人单位管理者利用这一程序限制和损害劳动者合法权益，不利于构建和谐稳定的劳动关系。在本案中，法院依据《劳动合同法》第四十三条工会审查程序之规定，确认独立性缺损的工会所作出的审查行为不具有法律效力，判决用人单位支付劳动者违法解除赔偿金。这一判决体现了法治精神，强调了工会在劳动法律监督中的独立性和公正性，为类似案件的审理提供了重要参考。

因此，用人单位与其工会委员会在劳动者违反公司规章制度调查程序中保持相对独立，是保障劳动者合法权益、构建和谐劳动关系的必然要求。在基层实践中，应严格按照《工会基层组织选举工作条例》的规定，选举产生独立的工会委员会，确保工会委员、经审委和女工委人员、主席、副主席的候选人符合法定条件，避免用人单位的主要管理人员在工会中兼任要职。同时，要加强工会干部的培训，提高其法律素养和业务能力，使其能够独立、公正地履行监督职责。定期对一些用人单位遵守劳动法律法规的情况进行检查，及时发现和纠正违法行为。若发现用人单位的处罚决定存在违法行为，应大胆履行工会有权要求用人单位纠正，并向相关部门举报的相应职责。只有通过加强工会组织建设、完善工会监督机制、强化法律责任追究等措施，才能确保工会能够独立、公正地履行监督职责，对于维护劳动法律法规的尊严、促进社会公平正义才有意义。