万森 摄

【案情简介】

李某于2018年7月入职一家技术公司A公司制造技术部门，工作内容涉及有关知识产权和商业秘密，双方签订了期限为三年的《劳动合同》及保密协议。2021年8月李某离职，双方签订《竞业限制协议》，该协议中列举的竞争企业未包括某科技公司B公司；竞业限制违约金为竞业限制期内应支付的竞业限制补偿金总额的三倍。2021年9月，李某其入职B公司技术部门。同年10月，原公司开始发放竞业补偿，并告知李某入职的B公司与A公司具有竞争关系，要求李某立即终止与该公司的劳动关系，李某回函称两家公司无竞争关系，其未违反《竞业限制协议》，截至同年12月，某技术公司转账支付李某竞业限制补偿金7559.31元。

A公司与B公司在营业执照上的经营范围虽均涉新能源汽车相关业务，但未重合。两家公司曾签订《配套产品采购合同》，约定由A公司向B公司销售配套产品，用于B公司产品制造、组装等。

A公司于2022年向仲裁委提起劳动仲裁，又因不服仲裁委裁决提起诉讼，请求裁决李某立即终止与B公司的劳动关系，并支付竞业限制补偿金及违约金，法院经审理对A公司的诉讼请求不予支持。

【法官评析】

竞业限制，是指用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定，在劳动者离职后一定期限内，不得到与本单位有竞争关系的其他单位从事同类业务或者自己从事与原单位有竞争关系的经营活动。其立法目的，在于保护用人单位的商业秘密及知识产权。随着信息科技和互联网的高速发展，市场竞争的不断加剧，诸多企业尤其是科技型企业，越来越重视知识产权和商业秘密的保护，通过与劳动者签订竞业限制协议维护上述权益。

在竞业限制纠纷中，用人单位要求劳动者承担竞业限制违约责任时，常见的争议焦点包括了《竞业限制协议》效力问题、原用人单位与新用人单位竞争关系问题等。

本案中，第一，《竞业限制协议》合法有效。李某在原单位从事技术工作，在职期间签订有保密协议，其能够了解和掌握公司的有关商业秘密，属于竞业限制人员；李某离职时，其作为完全民事行为能力人，又自愿与原用人单位某技术公司签订《竞业限制协议》，该协议不违反法律和行政法规强制性规定，应认定为合法有效，对双方当事人均有约束力。

第二，基于A公司举证不力，无法认定其与B公司存在竞争关系。从经营范围看，两家公司虽在新能源汽车电池等配件领域有所关联，但并未重合；从实际经营产品上，A公司与B公司存在合作关系，由B公司向A公司采购部分配套配件；从竞业协议约定内容上，A公司亦未将B公司列入其竞争企业名单，故基于A公司举证情况，无法认定两家公司属竞争企业。因此，对于A公司主张竞业限制补偿金及违约金的诉讼请求，难以支持；而对于其要求裁决李某立即终止与B公司的劳动关系的主张，亦无法支持。但需要指出的是，原用人单位要求劳动者终止与新用人单位劳动关系的主张实为不妥，竞业限制纠纷中，若劳动者违约，原用人单位要求继续履行竞业限制协议的，理应得到支持，但裁决时，基于新用人单位并非竞业协议相对方，不宜径行判令劳动者终止与新用人单位劳动关系，而应裁决劳动者与原用人单位继续履行竞业限制协议，以此表明劳动者与新用人单位的劳动关系不再继续。

泰州市中级人民法院 戴生东