胡建兵

说好了28万年薪入职上班，没过多久，武汉的杨先生（化姓）就被告知因公司业务调整，岗位没有了，他被拒绝入职。2024年7月，杨先生将某公司及其下属公司告上法庭，要求两家企业赔偿损失。案件受理后，承办法官经调解，双方同意由下属公司向杨先生一次性支付赔偿金45000元。（4月13日光明网）

杨先生在获得28万年薪的录用通知书后，公司以“业务调整”为由拒绝录用，这种做法既不合理也不合法。根据《中华人民共和国就业促进法》的规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，企业不能以业务调整为由拒绝录用应聘者。此外，企业在进行招聘时应当充分估计业务需求，并在发送录用通知书前完成背调等资格审查，避免损害劳动者的合理信赖利益。

本案中，杨先生将公司告上法庭，最终法院调解达成协议，公司向杨先生支付了赔偿金。这个案例表明，企业以业务调整为由拒绝录用应聘者是不合理的，并且需要承担相应的法律责任。要防止类似事件的发生，应聘者应依法维护自己的权益。要收集和保留证据，确保录用通知书上有公司的公章或人事签字。保存与招聘人员的微信聊天记录，并确保这些记录是原始的，未被删除。被拒录的应聘者，提供工资流水，证明收入水平。留好损失凭证，包括体检费、交通费、租房合同等支出票据。

选择维权路径，如果赔偿金额在1万元以内，可以通过人民法院在线服务平台提交诉状，如果超过1万元，需要携带证据原件到企业注册地或合同履行地的法院现场立案。明确诉讼请求，包括赔偿的月数和具体损失金额。事实部分应详细说明录用时间、毁约时间及已产生的损失。准备好反驳企业关于岗位取消或不符合录用条件的辩解，并拒绝低于2个月工资的调解方案。至于赔偿金额计算，法院通常会判决企业支付1至3个月的工资作为赔偿。赔偿金额取决于原工资水平、实际失业时长和直接经济损失。

企业因“业务调整”拒录应聘者引发法律纠纷的现象，反映出用人单位在招聘流程管理及法律风险防控方面存在疏漏。企业违反诚实信用原则，需承担缔约过失责任，赔偿劳动者因信赖合同而遭受的损失。这一事件，也提醒更多的企业从中吸取教训，要完善招聘流程管理，在发出录用通知前应完成背景调查、岗位需求确认等核心环节，避免因内部决策反复导致违约风险。录用通知中需明确岗位职责、薪资待遇及录用条件，避免模糊表述引发争议。

建立岗位需求评估机制，招聘前需结合企业长期发展规划评估岗位稳定性，避免以“业务调整”作为临时反悔的借口。涉及重大项目或区域人才引进时，需与相关部门充分沟通岗位需求。遵守诚实信用原则，如果确需调整业务，应提供充分证据（如董事会决议、业务规划文件）证明调整必要性。规范录用通知的法律效力。录用通知虽非劳动合同，但已构成要约，撤销需符合《民法典》第500条规定的赔偿条件。避免以“业务架构调整”等笼统表述作为拒录理由，需具体说明与岗位取消的关联性。

企业要优化纠纷应对策略，可主动协商赔偿范围，包括求职者工资差额、机会成本等合理损失。加强企业内部合规管理，留存招聘过程证据，保存与应聘者的沟通记录、录用条件说明及岗位需求评估文件，以备诉讼举证。总之，企业需将招聘视为法律行为而非单纯人事操作，通过完善流程、强化合规、提升风险意识，避免因“业务调整”等理由陷入被动。