【案情简介】

陈某于2010年12月入职某公司担任营销总监一职，主要负责产品的市场推出、应用及销售，至2022年其个人业绩已占公司总业绩的近60%。2015年1月16日，陈某与公司签订《2015年销售绩效考核协议》，约定了具体提成、收入及费用报销方案。2021年12月14日，公司召集销售人员召开协商会议，除陈某未参加外，全员通过了新的《营销激励管理规定》，订立了新的销售提成规则。由于新标准更注重开发新客户和追求高利润，而旧标准注重销量和维持老客户，因此，按照新规则计算，陈某的销售提成仅有原本的十分之一。2022年2月17日，公司高管向陈某微信发送了新版《营销激励管理规定》，陈某未作回复。自2022年1月起，公司即按新标准计算并发放陈某的销售提成，截至2022年9月30日，新标准与旧标准相差近百万元。陈某遂提起诉讼，主张按老标准计算提成。

法院认为，本案的诉争焦点在于企业自主经营权与劳动者权益保障之间的平衡。某公司为进一步发展，势必要开拓新业务，改革销售提成制度是其为谋求长远利益而作出的决策，但此举也必然会因触及陈某等销售骨干及公司元老的核心利益而招致反对。尽管双方存在利益冲突，但不可否认的是两方曾有过合作无间的时光与长期积累的信任，存在调解基础。因此，承办人邀请了与双方均熟识的区人大代表、原市场监督管理局某分局局长张某参与协调。经反复沟通，某公司愿意按照旧标准的一半支付销售提成，陈某予以认可并表示愿意继续为公司发展贡献心力，各方随即签订了调解协议，现已履行完毕。

【法官评析】

处理与“老员工”有关的劳动争议，应当强化能动司法理念，着眼于劳资双方的合作与信任基础，积极将社会主义核心价值观、非诉讼纠纷解决方式引入解纷进程，修复巩固劳资双方协商共事、合作共赢、发展共享的思想理念，推动构筑诚信、和谐、友善的劳资关系。

劳动者与用人单位之间通过构建劳资关系以实现互利互惠。用人单位为劳动者提供就业岗位，劳动者付出诚实劳动并获取应得报酬，用人单位得以继续经营和持续发展，从而实现良性循环。这种相互性或称相依性早就决定了。当用人单位面临发展困境，将作出不利于劳动者的决策时，应当与劳动者充分协商，双方相互体谅，互助挺过难关。由此，劳资关系才能更加和谐，这也是社会主义核心价值观所倡导的。本案中，企业发展固然需要革新，但也不能罔顾元老在企业初创阶段的贡献，尤其是不能忽视仍是企业销售部门的中流砥柱、个人业绩占公司业绩近60%的陈某的贡献。尽管新的销售提成改革方案已由多数员工通过，形式上具有合规性，但由于陈某未能参会，通过的这一方案所涉及的收益损失中，陈某又占据了大多数份额，因此，新方案在实质上具有不公平性。某公司的行为既不利于公司良好口碑的建立，也不利于长期劳资关系的稳固。考虑到双方仍有信任基础与合作意向，为倡导建立和谐劳资关系，法院引入了人大代表的力量，特别邀请了与两方都熟识的人大代表张某参与调解。张某以企业发展与员工发展的互相促进为切入点，结合当前的市场形势与长远收益，多次劝说双方消除芥蒂，最终促成双方各退一步，实现了互利共赢。该案例充分体现了坚持把非诉讼纠纷解决机制挺在前面这一理念的优越性与高效性，不仅是联合人大代表等社会力量共同参与解纷的生动实践，更是运用“和谐、友善”等社会主义核心价值观消除矛盾的工作成效。

镇江经济开发区人民法院 陈自律