根据国家现有规定，企业面试时不得询问妇女婚育情况，但在现实中，有不少企业会通过旁敲侧击来得到想要的答案。

国家九部门2019年曾下发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确规定用人单位不得询问妇女婚育情况。然而《2022中国女性职场现状调查报告》显示，61.2%的女性在求职中被问及婚育情况，高于上一年55.8%的比例。也就是说，随着三孩政策实施，越来越多的职场女性在求职时面临性别歧视，这对于我们落实相关规定、保护妇女合法权益提出了新挑战。

新修订的《妇女权益保障法》今年1月1日起施行，其中第四十三条规定再次强调，用人单位在招录（聘）过程中，除个人基本信息外，不得“进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况”。但落实这一法律规定的最大难点是隐性歧视，如何破解职场隐性性别歧视，应作为当前及今后保障妇女合法权益的重大课题。

因此，在现有法律规定基础上，还要有精准的“新招猛招”，从“疏”“堵”两个角度来破解隐性歧视。所谓“疏”，是指合理分担用人单位聘用婚育适龄女性带来的成本压力。应通过税收优惠、婚育奖补等政策打消用人单位的顾虑，为女性平等就业搬去“拦路石”。在操作上可根据用人单位婚育适龄女性人数确定成本分担标准。此外，可将吸纳婚育适龄女性作为企业信用、评比等方面的加分项。

所谓“堵”，要打出“组合拳”，在制度层面禁止用人单位变相询问妇女婚育情况，对常见的隐性歧视行为进行梳理并拿出清单，便于监督和执法。可鼓励女性求职者采取录音录像等手段固定侵权证据。还可以要求用人单位对招聘环节全程录音录像以备随时检查。同时，应该在行政执法、劳动仲裁、司法审理等方面为遭遇性别歧视的女性求职者依法维权“开绿灯”，这也能倒逼用人单位放弃隐性歧视。

我们要意识到，无论是职场上的显性性别歧视还是隐性性别歧视，不仅关系到女性就业权益，还关系到三孩政策实施效果和人口发展前景，那么，以更大决心和更多举措为女性平等就业提供护航就很有必要。希望受到性别歧视的职场女性勇于维权，也希望从国家层面到各级政府，围绕职场隐性性别歧视，不断去探索更为有效的“新招猛招”。

冯海宁