女职工怀孕期间，除产前15天外其他休假不计入产假。符合生育政策的女职工，在享受国家规定产假的基础上，还享受相应的延长产假。女职工产假期间视为出勤，用人单位不得以旷工为由解除劳动关系。

【基本案情】

董某于2011年3月4日入职某进出口公司工作。2019年6月18日，她向公司请产假，假条载明的请假时间从2019年6月18日至2019年9月15日。2019年8月30日，董某顺利分娩一男婴。2019年10月24日，某进出口公司向董某邮寄通知，告知其产假期至9月15日结束，但董某一直未到公司办理请假手续，已违反了公司制度。2019年11月1日，某进出口公司发出通报，以“董某产假结束后未至公司上班，旷工至今”为由，与董某解除劳动合同关系。

董某申请仲裁，要求某进出口公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委裁决后，某进出口公司不服，诉至法院。一审法院认为：女职工生育享受98天产假。董某自愿从2019年6月18日起请产假，系对其自身权益的处分，其产假应至2019年9月24日结束。产假结束后，董某未履行请假手续，也未至某进出口公司上班，已构成旷工；某进出口公司与董某解除劳动关系，符合法律规定。董某不服，提起上诉。二审法院认为：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。因此，虽然董某请假条记载的产假时间是从2019年6月18日到2019年9月15日，但其中产前的15天及产后的时间应纳入产假计算。同时，根据江苏省的相关规定，符合生育政策规定的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，还享受相应的延长产假，延长产假期内视为出勤。因此，2019年11月1日某进出口公司通知董某产假结束及与董某解除劳动关系时，董某仍处于产假期内。某进出口公司以董某旷工为由，与其解除劳动合同不符合法律规定，应当承担违法解除劳动合同的相应法律责任。

【法官说法】

2021年6月，中共中央、国务院印发《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》（以下简称《决定》），实施三孩生育政策及配套支持措施。产假制度作为保护生育妇女的重要制度之一，对于母亲及新生儿的身心健康发展、提振生育水平均具有重要意义。各地也将积极探索进一步延长产假时间，作为落实《决定》精神的重要举措。

实践中，关于产假期间应当如何计算，以及女职工产前休假期间和产假期间的关系，用人单位存在一定程度的模糊认识。我国《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。由此可知，女职工在怀孕期间休假的，产前的15天应纳入产假期间，该15天之外的休假应视具体情形及单位的规章制度作为病假或事假处理，不应作为产假对待。用人单位将女职工在怀孕期间的休假一律纳入产假期间计算，严重压缩了女职工的产假时间，侵害了女职工的合法权益，应予纠正。

同时，各地基于调控人口数量、优化人口结构等因素，在国家规定产假的基础上出台了相应奖励或延长产假期间的规定，实践中也应当严格遵守。以江苏为例，根据2022年2月10日印发的《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》符合政策规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假98天的基础上，延长产假60天（原规定延长30天），达到158天。国家法定休假日不计入延长产假假期。用人单位在计算女职工产假时间时，既要切实遵守国家层面生育制度的法律规定，也要严格落实所在地区优化生育的相关政策，有效保障生育女职工的合法权益，促进我国人口长期均衡发展。

镇江市中级人民法院 贾黛舒 朱云云