劳动者追索劳动报酬案件中涉及年终奖、季度奖等奖金发放诉求，由此类权益维护触发纠纷的案件，近年在南京江北新区人民法院频繁出现。

【典型案例】

阮某入职南京某建材公司工作。双方签订的劳动合同约定，工资由基本工资和绩效工资组成，绩效工资按照公司相关规定和员工的业绩确定。一年后的2021年9月，南京某建材公司以阮某达到法定退休年龄为由终止劳动合同关系。阮某主张，公司应按照实际工作月份发放年终奖5000余元。公司辩称，阮某已于当年9月离职，不享有年终奖。法院一审判决南京某建材公司按照阮某2021年实际工作时间折算支付年终奖。二审维持原判。

另一起案件则不同。冯某于2020年7月18日入职南京某建筑公司从事项目经理工作，双方签订劳动合同、缴纳社保。2022年1月28日，建筑公司单方解除与冯某的劳动合同。冯某提起劳动仲裁，主张包括2021年年终奖等多项诉求。公司辩称，公司从未与冯某约定过年终奖，在职期间也未实际发放过年终奖。法院经审理后认为：冯某应对存在年终奖的事实承担举证责任，冯某未能举证证明与公司约定年终奖或公司实际发放年终奖，故法院不予支持。双方均未上诉。

【观点解析】

用人单位是否应该向离职劳动者发放年终奖，法律法规未作出明确的规定，司法实践中存在“不应当支付”和“应当支付”两种观点。前者认为年终奖属于公司自主经营权的范畴，法院不宜过多干涉。后者认为，年终奖是工资范畴，用人单位应当支付。两种观点的分歧反映了企业自主管理权与员工取得劳动报酬权之间的价值冲突。法官审理此类案件时可以秉承“双保护”理念，衡平两者的价值冲突，从以下几个方面进行审查：

审查年终奖的性质。年终奖一般在劳动合同或规章制度中明确，可以分为工资类、考核类、福利类、奖励类。如果是工资类年终奖，单位应根据劳动者的相应工作时间折算支付年终奖；如果是考核类年终奖，公司应根据公司经营状况、劳动者的工作表现考核确定，劳动者符合发放条件的，用人单位应当发放；如果是福利、奖励性质的年终奖，应尊重用人单位的自主决定权。年终奖在劳动合同、规章制度中均没有明确的，推定为工资属性，适用上述工资类年终奖发放规则。

审查劳动合同约定和规章制度规定的效力。《劳动合同法》第二十六条对劳动合同的无效情形作出了规定，无效合同或无效条款自始对当事人不产生约束力。用人单位的规章制度不仅要求在实体内容上合法合理，而且须按照《劳动合同法》第四条规定的民主程序制定、公示，只有合法的规章制度才可以作为审查双方权利义务的依据。司法实践中经常遇到用人单位在劳动合同或规章制度中笼统地规定“离职人员不发放年终奖、考核奖”，该条款存在排除当事人合法权利的情形应属无效，用人单位不得据此不支付年终奖。

审查劳动者离职原因。劳动者因个人原因辞职，一般能够预见到年终奖的损失。劳动者因违反《劳动合同法》第三十九条被用人单位合法辞退，明显不符合考核条件的，用人单位可不支付年终奖。而因用人单位违法单方解除等不可归责于劳动者自身原因离职的，属于《民法典》第一百五十九条规定的“不正当地阻止条件成就”，视为条件已成就，应当支付年终奖。

审查双方的举证责任。主张法律关系存在的当事人，应对产生该法律关系的基本事实承担举证责任。劳动者初步举证证明存在年终奖的事实，用人单位对发放条件、发放标准、绩效考核结果等承担举证责任。若劳动者未达到公司的考核标准，公司有权不向劳动者发放年终奖。

总之，“离职员工年终奖，该发不该发”，不宜“一刀切”，需结合具体案情，分配举证责任，综合审查年终奖的性质、年终奖发放的依据、劳动者离职原因、离职时间、公司经营状况、劳动者工作表现等因素作出判断。

骆菊杰