扬州人小李（化名）于2011年3月到一家连锁公司扬州分公司工作，双方签订劳动合同，其中约定小李在该公司“从事行政工作”，工作地点在“扬州或公司安排的其他地方”。

前不久，这家连锁公司向小李发出调令：“根据公司发展需要，现决定将员工小李调至云南平台公司工作，岗位、薪酬待遇不变，请于9月21日前到云南平台公司报到。”

接到调令后，小李对调令的内容表示异议，不同意变更工作地点，一直在原工作地点、工作岗位上班。9月25日，该公司向小李发出了拟解除劳动合同的通知书，理由为小李未在9月21日前到云南平台公司报到，构成旷工3天，违反公司规章制度。后来，该公司正式向小李发出了解除劳动合同通知书。小李认为公司的行为侵犯其合法权益，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

扬州市劳动人事争议仲裁部门接到小李的仲裁申请后入企进行了调查取证。根据双方签订的劳动合同和调查结果，劳动人事争议仲裁部门认为，工作地点属于劳动合同的必备条款，应当具体明确。虽然这家连锁公司与小李在劳动合同中约定的工作地点为“扬州或公司安排的其他地方”，但小李入职以来，一直相对固定地在扬州工作，应当认定双方在履行劳动合同的过程中选定扬州为工作地点。公司将小李调至云南平台公司，小李已经不具备日常往返原有住所的可能，应当认定公司单方变更小李的工作地点。此外，公司未提供证据证明其调整工作地点的行为在经营上实属必要。故认定公司对小李的调令不具备合理性。小李因此未能按时到岗报到，是公司导致，不构成旷工。公司基于旷工作出的解除劳动合同通知书，缺乏事实依据，属于违法解除，支持小李的赔偿金请求。

有关劳动人事争议法律专家表示，从理论上说，《劳动合同法》规定工作地点是劳动合同的必备条款，目的在于保护劳动者享受相对稳定和可预期的劳动报酬，并能在相对稳定的岗位上从事自己愿意从事的工作。如果允许用人单位可以随意变更工作地点，将意味着劳动合同中有关工作地点的内容成了可有可无的条款。小李这一案例中，公司与小李约定的工作地点就是不明确的。更严重的是，有的用人单位会利用这种条款来逼迫劳动者主动离职，从而达到用人单位所要达到的目的，这显然与《劳动合同法》的立法精神不符。

当然，也有特殊情况，主要结合订立合同时的相关因素来判断。有些劳动者在订立劳动合同时可以预见工作地点不可能固定，如建筑工人、司机等，这类劳动者不愿意去新的工作地点，不应支持其主张；有的用人单位为劳动者提供了班车、或者支付了交通补贴，劳动者也依然处于每天可以正常往返的地域范围，通常可以认可用人单位的调整。

 王槐艾