【案例介绍】

2014年5月至2017年7月间，谢某在某房地产公司从事销售工作。其劳动报酬一直按照某房地产公司2015年6月出台考核办法计算，即，“底薪+提成”。

某房地产公司于2017年7月向谢某出示该公司在2016年3月出台的考核办法，该办法中对销售提成的比例进行下调，同时告知谢某该规定从2016年实施，并将此前已经发放的2016年提成按照该规定进行抵扣。

谢某申请仲裁，要求某房地产公司按照原考核办法计算2016年8月份至2017年5月份的销售提成。仲裁裁决后当事人不服，向法院提起诉讼。

法院审理后认为，某房地产公司对于薪资制度的修改未经民主程序，未向谢某进行公示，故对谢某的报酬应当按照双方一直采用的方法进行计算，支持了谢某的诉讼请求。

【法官评析】

用人单位与劳动者之间存在一定的“管理”与“被管理”的关系。用人单位在对劳动者进行管理的过程中，往往会制定很多规章制度，包括考勤考核、薪资报酬的标准等等。那么，在此过程中，用人单位是否是具有绝对的话语权，而劳动者只能被动地接受呢？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。也就说，即使用人单位与劳动者之间有“管理”与“被管理”的关系，用人单位也并不是掌握绝对的话语权的，规章制度也是劳动关系中权利义务的一部分，也是要经过民主程序与劳动者协商，并且要将结果通过合理的方式向劳动者公示。

本案中，某房地产公司将销售提成比例进行下调，提高获取提成的条件，实际上就是变更了劳动报酬获取的条件，直接涉及到了劳动者重大利益，故应当经过民主程序与劳动者进行协商。但是某房地产公司新的考核办法并未与劳动者进行协商，也未向劳动者进行公示，而且该考核办法在2016年3月就出台，直到2017年7月才向谢某出示，同时还将实施时间提前至2016年，确实损害劳动者的切身利益。因此，某房地产公司本次下调薪资报酬的标准不应当对劳动者发生法律效力。

用人单位对于劳动者进行管理是生产经营的必须，但是这种管理不能突破劳动关系是平等自愿建立起来的民事关系的本质。因此，用人单位在采取管理措施时，亦应当与劳动者进行充分民主协商。

 盐城市中级人民法院 王珩