冯某于2016年8月至扬州市某酒店工作，双方签订三年期劳动合同，约定：酒店实行基本工资、岗位工资和绩效工资相结合的内部薪资分配办法，酒店因工作需要安排冯某加班的，冯某应配合支持，酒店将依法给予补、调休或支付加班工资，加班工资以双方商定的前述基本工资为基数计算。

前不久，冯某与签约的酒店签订《解除劳动合同协议书》，约定：即日解除双方签订的劳动合同，酒店一次性支付冯某8000元，此款包括但不限于双倍工资、加班费、经济补偿金等，冯某放弃基于劳动关系可能向酒店主张的一切权利，不再向酒店提出任何要求。次日，该酒店按协议约定支付冯某8000元。后冯某认为《解除劳动合同协议书》中确定的加班工资金额不足，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求酒店按平均工资标准支付加班工资。劳动仲裁委裁决驳回了冯某的仲裁请求，冯某不服，诉至法院。

法院审理认为，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。加班工资也应属该规定规范。经查，冯某在酒店工作期间，确实存在工作日、双休日及法定节假日加班且未安排补休的情形，而《解除劳动合同协议书》中约定的一次性支付款项中的加班工资低于最低工资标准，故酒店应依照最低工资标准支付冯某加班工资。最终法院判决，酒店按最低工资标准支付冯某加班工资。

法律界人士认为，最低工资制度具有保护劳动者基本生存权利的目的。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》关于最低工资的强制性规范，是影响合同效力的效力性规范。如果劳动者与用人单位在劳动合同或解除合同协议中约定的工资报酬低于最低工资标准的，无论协议是否履行完毕，都应当认定该合同的工资条款无效。加班费则是对劳动者超出标准工作时间之外的过量劳动的补偿，不应轻易否定劳资双方协议对于加班费支付条款的效力，否则不利于协商解决劳动争议，会变相鼓励毁约行为，无益于营造诚实信用的社会氛围。但加班费计算如低于最低工资的强制性标准，就应依法认定该部分条款无效，从而既充分保护当事人的合同自由，又能彰显最低工资制度的立法目的。

 王槐艾