【案例介绍】

王某原系某航空公司客户经理。2019年10月25日，王某因该航空公司拖欠数月工资提出解除劳动合同。同年10月30日，该航空公司向王某出具《离职未结费用清单》，载明截止离职日王某的应发未发工资等费用共计4.9万元，并承诺了具体的分期付款时间，同时要求王某声明除上述费用外与某航空公司之间再无任何其它未结清的权利和款项，不再以任何形式和理由，通过任何途径或方式追究航空公司任何责任（包括但不限于向劳动监察、劳动仲裁、法院等提起要求航空公司承担任何责任或给付任何金钱的诉求）。王某在《离职未结费用清单》签字确认，并注明如果某航空公司到期未支付上述款项，其有权保留追偿权益。之后，某航空公司仅支付了第一笔款项3000元，未再按约支付剩余款项。王某经催要无果，申请仲裁要求某航空公司支付剩余工资等费用4.6万元和被迫解除劳动合同经济补偿1.2万元。仲裁裁决后，王某不服，诉至法院。法院认为，双方在王某离职过程中签订的《离职未结费用清单》系对在职期间劳动债务的概括性清理，明确了各项欠付金额和相应的付款期限，意思表示真实，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对当事人具有约束力。《离职未结费用清单》中虽然存在王某对结算费用以外的民事权利处分的条款，但王某在签字时声明了到期未付有权追偿的保留条件，某航空公司对此也予以接受，故应受此约束，遂判决支持王某有关工资和经济补偿的请求。

【法官评析】

劳动者与用人单位同为劳动法律关系的主体，作为劳动力供求双方，实则为鱼水关系，唇齿相依、共生共荣。我们鼓励双方在劳动关系的各个环节尽量通过协商方式解决所发生的争议。对于双方在自愿、平等基础上达成的协议，法律也积极予以认可。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

本案中，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权解除劳动合同。该法第四十六条第（一）项规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。上述规定表明，劳动者在因用人单位存在严重违法或者违约行为，被迫行使劳动合同解除权时，其同时有权请求用人单位支付经济补偿。现王某因某航空公司长期拖欠工资被迫提出解除劳动合同，有权主张经济补偿。双方在此情形下友好协商，自愿达成调解协议，确认欠付工资数额，明确付款方式，王某同时作出适当让步，承诺不再主张包括经济补偿在内的其他费用，这是当事人互谅互让，妥善解决劳动争议的最佳途径。

民事行为应当遵循诚实信用原则。王某基于对某航空公司履行能力的疑虑，在签署离职结算协议时保留了在某航空公司未按约付款时追究其责任的权利，是保护自身权益的正当行为，也得到了对方的认可，该保留追偿权利的条款实际上是关于某航空公司承担违约责任的约定，应当作为离职结算协议的组成部分。本案中，因某航空公司仅支付了一小部分费用，之后不再履行离职结算协议，属于根本违约，故王某除有权请求补发工资外，有权依据双方的约定，重新主张其原本可享有的解除劳动合同经济补偿。

南京市江宁经济技术开发区人民法院   孟如歌