沈淑瑛（思迈建筑安装有限公司人力资源总监）：

应完善企业人力资源制度

最近发生的几起暴力裁员事件掀起轩然大波，这和企业人力资源制度不完善，沟通不畅通有关。我认为，企业要建立完善的人力资源制度，构建良好的企业文化，这些制度文化贯穿于员工招聘、日常管理、解除合同等全流程中。企业形成良好的文化往往需要数年之功，而一旦在裁员问题上处理不好，很可能将前期辛苦构建起来的企业文化和良好声誉毁于一旦。

如果企业的确遇到经营困难，或者因为技术革新面临业务转型等问题，这时，企业人力资源部门，要切实做好企业和普通员工沟通的桥梁，而非单纯站在企业的角度，强硬地将员工一开了之。如果和员工坦诚沟通协商，让员工充分知晓自身或者企业当下面临的问题，动之以理、晓之以情、诉之以法，一般情况下员工都是能够接受的，即使没有拿到劳动法规定的补偿，也不会对企业心生愤懑，从而引发负面舆情。当然，劳动法规定的经济补偿只是法律底线，如果企业力量允许，应当给予被裁撤人员更合情合理的安置补偿。

陶弘明（嘉怡广告传媒有限公司创意总监）：

解除合同应合理合情合法

人不是机器，劳动力不是产品，企业的情况千差万别，劳动者的情况也各不相同，特别是劳动者的创造力内在于人本身这一特性很难用明确的标准来度量。所以在企业管理中，除了用生硬的刚性规则平衡劳资双方利益之外，还需引入关乎道德的合理性判断的规则。尤其是在遇有类似劳动者患病等情形时，考验的不仅是企业的法律水平，更是对企业文化和道德的拷问，双方应充分沟通和换位思考，在相互理解的基础上商讨合情合理的解决方案，如果双方立场截然不同，出现较大意见分歧时，就应当引入劳动仲裁等中立第三方裁判者，根据劳资双方的具体处境，用最温暖的感受去抉择,用最宝贵的价值来权衡，做出合情合理合法的裁判。

阮书江（兴化市政协委员 农业农村局工会主任 ）：

公司辞退员工不能太任性

企业除追求自身的业绩发展，还应该承担起更多的社会责任。在处理裁员等问题时，不能仅仅满足于不违法，而应该有更人性化的表现。何况，职工即使离职了，至少在维护公司品牌和名誉上会有所裨益，也是企业的无形财富。

职工也应当以更加积极的姿态规划自己的职业生涯，加强学习，不断提升胜任工作的能力，以更强的综合素质面对职业竞争。当员工面临不合理裁员时，要理性对待，应仔细了解企业解除劳动关系的原因、依据，必要时可以固定一些证据，比如电子邮件、社交软件聊天记录、录音等，把企业真正解除劳动关系的原因固定下来，及时向法律专业人士寻求帮助，及时通过劳动仲裁、劳动监察等方式维护自身合法权益。回归劳动法的规则，以法治思维和法治方式去解决劳动者和企业之间的利益冲突，可能才是正确的选择。

主持人：媒体近日采访发现，不少根本没机会接触商业机密的普通劳动者，在入职时被迫签下竞业限制协议或含有竞业限制条款的劳动合同。这种竞业限制的滥用、错用现象，在餐饮、教育、美容美发等行业尤为突出。许多受到竞业限制的劳动者，既不是高级管理人员、高级技术人员，也不是高级销售人员、财务人员等有机会接触商业秘密的人员。至于经济补偿，与动辄数十万元的违约金相比，简直杯水车薪。对于治理竞业限制的滥用、错用，你有何建议？ 欢迎分享，来稿300字左右。

邮箱：1036639134@qq.com；

微信：Zhigongliaoba;

微信二维码：