记者 周新林  通讯员 韦利

张琪（化名）于2014年3月16日入职无锡某医药公司从事药品销售工作，约定试用期为六个月。鉴于张琪较为丰富的同行业销售经验，公司派张琪常驻连云港办事处担任销售经理一职。公司人事部通过电子邮件方式发送张琪劳动合同文本，征求其意见，并要求其在无异议的书面劳动合同文本上签字后于4月16日前邮寄一份至公司留存备案。次日，张琪对邮件进行了回复，同意合同条款内容，并表示近日将邮递合同文本至公司备案。2014年9月份，公司统一组织对新入职员工进行考核，张琪成绩为不合格。根据张琪入职时签订的入职须知中关于录用条件的相关规定，公司函告张琪，解除了与其之间的劳动关系。

前不久，张琪持解除劳动关系通知书来到连云港开发区劳动人事争议仲裁委员会，请求裁决公司支付其未签订书面劳动合同两倍工资3万余元。

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。同时第八十二条规定了用人单位未与劳动者订立书面劳动合同将要承担的法律后果。但对于劳动合同的具体形式，相关条文未对此有明确的规定。本案的争议焦点为以电子邮件为载体的劳动合同可否视同为书面劳动合同，进而免除用人单位支付两倍工资的法律责任。

仲裁庭认为，劳动合同是指用人单位与劳动者确立劳动关系，明确双方权利和义务的的法律凭证。从立法目的考虑，订立书面劳动合同的目的在于将双方之间权利和义务固定化，为劳动者维护合法权益提供法律保障。在双方对电子邮件为载体的劳动合同真实性无异议的情况下，双方权利和义务已经得到固定，双方均有权依据该电子邮件主张权益，订立劳动合同目的已经得到实现。

劳动者已在用人单位工作，用人单位超过一个月未与其订立书面合同的，是否应当支付劳动者二倍的工资，应从用人单位是否实际履行诚实磋商的义务及是否存在劳动者拒绝签订等事实予以考查。如用人单位已尽到诚实磋商义务，劳动合同未及时签订的结果系劳动者蓄意拒绝签订或者其他不可抗力、意外情况等原因所致，不属于《劳动合同法》中“用人单位未与劳动者订立书面劳动合同”的情况，无须向劳动者支付两倍工资。

本案中，医药公司通过邮件方式向张琪发送劳动合同文本，并征求其意见，证明公司已切实履行了诚实磋商的义务。张琪邮件回复，表示对劳动合同文本条款内容满意，证明双方之间权利和义务已经明确，订立劳动合同的目的已实现。张琪没有履行承诺，未在4月16日前将书面劳动合同文本邮寄至公司留存，违反了劳动合同订立及履行中诚实信用的原则，双方未签订书面劳动合同的结果非系公司原因所致。 据此，仲裁委最终驳回了张琪的请求。

本报法律顾问

江苏博事达律师事务所周连勇律师

地址：南京市广州路177号7楼

邮编：２１００24 

手机：１5358160827；13585175776

邮箱：jsnmg2008@163.com