[导读]

劳动争议中，劳动者和用人单位就工资支付标准各执一词，究竟以哪一方的主张为准？本案提供了一个具体案例，从中可看出劳动争议的一般裁判思路，那就是在事实真伪不明的情况下，可以适用证据规则，推定劳动者的事实主张成立。

 

案情：劳动者主张公司克扣工资

覃小姐是南京一家信息技术有限公司职工，2019年2月与公司发生工资发放纠纷，遂申请仲裁，要求公司支付2018年12月1日至2019年1月7日工资差额1700元。理由是其入职公司从事销售工作，约定月工资为底薪4500元+提成组成。至2018年11月止，公司均按照底薪4500元/月的标准发放了工资，但自12月起公司则按2500元的标准发放其工资。

该公司辩称，覃小姐的工资是按照劳动合同的约定标准支付的，即2500元/月，公司未拖欠其工资。

疑难点：工资标准各执一词，以谁主张为准？

本案中，单位以劳动合同约定标准为证据，主张劳动者的工资标准为2500元/月。而劳动者则以工资银行发放流水为证据，主张月工资标准为底薪4500元+提成组成。合同约定和工资流水显示的工资水平差距甚大，在这种双方各执一词的情况下，究竟以谁的主张为准？

仲裁：单位不提供工资书面发放记录，后果自负

南京市雨花台区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，覃小姐主张自2018年9月升职小组长后底薪调整为4500元/月，公司实际也是按此标准支付了截至2018年12月前的工资，并提供了银行工资交易流水。公司认可工资交易流水，但却表示对覃小姐的工资调整不清楚。根据《江苏省工资支付条例》（下称《条例》）第十七条规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。据此，由于公司未提供申请人的工资发放记录，应当承担不利后果。因此，仲裁委依法支持覃小姐主张公司支付工资差额1700元的请求。

点评：工资争议的证明责任

本案中，就劳动者的工资标准而言，合同金额是约定标准，银行流水是实发数额。考虑劳动合同的继续性特点，约定内容经常会在实际执行中发生变化。用人单位在工资调整时往往并不会对劳动合同的约定进行频繁变更，特别是无固定期限劳动合同，经常性地变更合同约定内容非常少见的。在劳动争议中，用人单位负有工资发放举证责任。劳动者对工资数额完成初步证明义务之后，用人单位不提交工资发放证明的，依证据学证明妨碍规则可推定劳动者事实主张成立。具体而言，用人单位的证明义务和不利后果主要从下几个方面理解：

首先，提交工资发放制度。《条例》第六条规定，用人单位（个体工商户除外）应当就工资分配、工资支付等事项依法制定规章制度。制定规章制度应当听取本单位职工代表大会（职工大会）或者工会组织的意见，并及时在本单位公布，告知本单位全体劳动者。也就是说，用人单位制定并公示工资支付规章制度是其法定义务，即使有的单位采取工资发放保密制，不允许员工之间互相打听工资额，但其工资计算的规章制度必须经过民主程序制定并公示。仲裁机构完全有理由要求用人单位提交工资计算的方式方法。

其次，提交工资发放书面记录。《条例》第十七条第一款规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。作为工资发放的配套计算依据，本条第二款还要求用人单位记录并保存不少于两年的劳动者确认的考勤记录。所以，用人单位书面记录工资发放、考勤记录是其法定义务，不能免除。

第三，拒不提交证据的不利后果。《条例》第五十一条规定，用人单位对工资支付承担举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动行政部门、仲裁机构和人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据直接作出认定。也就是说，单位不举证，仲裁机构将按照证据规则推定劳动者的工资主张为真。这是对用人单位怠于举证的规则制约。

本案中，用人单位仅仅提交劳动合同证实约定工资标准是不够的，在未提交工资发放记录、工资制度的情况下，仲裁委直接采纳劳动者主张的工资标准，符合法律规定。

（案件来源：南京市人力资源和社会保障局网站）

 徐旭东