抽根香烟罚款1000元，这种用人单位内部的“严刑峻法”，必须受到劳动法的制约。那么，用人单位对劳动者违反工作规则行为进行处罚，需要什么样的条件？

案例：抽烟被罚1000元

李先生在南京腾恒新材料有限公司工作。2017年12月4日，该公司以李先生在工作场所吸烟为由对其罚款1000元。12月6日，李先生单方提出辞职。后双方协议确认劳动关系已解除，公司结清李先生的工资，但李先生以1000元罚款系克扣工资，向南京市溧水区劳动人事仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付被克扣的1000元工资。公司则认为，已对李先生进行了相关公司规章制度的培训，李先生违反规定在工作场所吸烟，公司对其进行罚款处理并无不当。李先生陈述不知晓该制度。

仲裁委审理认为，该公司因李先生抽烟罚款1000元，依据的是2017年企业补充1号文件。但该公司并未举证已将该文件告知李先生。该公司作为用人单位，对员工做出处罚的依据应当合理合法并尽到告知义务。因此依法支持李先生的诉求，裁决该公司支付克扣工资1000元。

评析：秩序罚的三个注意事项

由于劳动者提供的劳动是一种组织化劳动，劳动秩序影响劳动效率，经济处罚是维护劳动秩序常见的负激励管理措施。劳动法理论主导倾向认可用人单位对劳动者具有一定的经济处罚权，这种处罚权是用人单位管理权的体现。但处罚权如何行使，劳动法又有严格的限制，不能由企业任意行使。

首先秩序罚需有合同约定，或者单位规章制度的规定。也就是说处罚需有明确的、合法的依据。该依据应当经民主程序制定并告知劳动者。现实中常见的企业管理人员，凭个人好恶行使处罚权的现象，在法律上必须给予负面评价。

其次，秩序罚有上下限规定。《江苏省工资支付条例》第12条明确规定，对于提供正常劳动的劳动者，单位因其违反规章制度可以扣减部分工资，但扣减数额有上下限限制。上限不得超过当月应发工资的百分之二十，下限是工资发放不得低于当地最低工资。

第三，处罚金额当月扣减完毕，不得规避法律。这个原则虽然未见上述地方立法的明确规定，但依据常理不难得出。用人单位不能绕过法律规定，将罚款分摊在不同月份进行扣减。即不允许用人单位对劳动者的过错行为处以超过工资20%比例的罚款，且分配在不同月份逐月扣减，这是规避法律对扣减部分工资上下限数额限制的行为。

本案中，罚款金额过高，合理性欠缺，具有明显的欠缺。而处罚依据程序上未告知劳动者，则对劳动者不发生效力。

徐旭东（省总工会职工法律援助律师团律师）