[编者的话]

随着劳动法律法规的宣传普及和职工维护自身合法权益意识的提高，广大读者对劳动法律服务的需求日益迫切，为此，我们特别设立了“老徐评案”栏目，邀请省总工会职工法律援助律师团成员、江苏亿诚律师事务所徐旭东律师，点评与劳动者和用人单位密切相关的劳动争议仲裁案例。

案 情

张女士是苏州某公司员工。2018年4月单位向其下发《资遣通知书》，以“公司内部管理问题”为借口将其辞退，并要求她在2018年5月25日离职。公司却认为，张女士系自身原因与个人发展之需，口头提出离职申请，并于当日进行相关项目的交接,在离职手续交接完毕后，提出了赔偿金要求，因此公司拒绝支付赔偿金。

本案中，劳动者一方主张单位违法辞退，单位一方主张系劳动者口头辞职。查明解除合同的原因及合法性，就成了用人单位是否应当支付赔偿金的关键。

合同解除是双方无异议的客观真实，但双方对合同解除的原因，却是存在分歧，这对劳动者的赔偿金请求权是否能得到支持产生直接影响。

分歧点

作为劳动者，张女士在此起争议中，提交了几份照片打印的证据，提供了《资遣通知书》、员工离职申请单、两份签呈单等等证据，并称上述证据是从本单位刘某处看到，当时公司不给原件，只是拍照，因此只能提供复印件。

上述复印件中，《资遣通知书》内容为“因公司内部管理问题，决定和你提前解除劳动关系，现提前一个月通知你，请你于2018年5月25日前在公司办理相关离职交接手续，你的资遣费按照国家劳动合同法之相关规定办理”，2018年5月24日的签呈单，呈文者黄××，受文者刘佳、张广霞，内容“公司2018年4月26日通知，按国家劳动合同法之规定提前一个月与你解除劳动关系……”

单位不认可上述证据材料的真实性，称应当提供原件。由于当初公司不给张女士上述材料原件，仅允许她拍照。所以，张女士无法向仲裁庭提供原件。而按照《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》第五十四条第四项，“无法与原件、原物核对的复印件、复制品”是不能单独作为认定案件事实的依据的。

仲裁员说理

对于张女士未能提供原件，她做出了符合情理的解释，而用人单位虽不认可上述复印件，却未能提出足以反驳的抗辩理由。仲裁委认为结合劳动者的举证能力，申请人对其主张的离职原因已完成了初步的举证义务。被申请人在《资遣通知书》及《签呈单》中提出的解除劳动合同的理由，并不符合法律规定，故对于张女士主张的赔偿金13772元请求予以支持。

律师点评

民事诉讼中的证明妨碍是裁判者经常碰到的问题，一方当事人需要证明待证事实，而能够证明该事实的关键证据却掌握在对方手中。如果对方拒不提供相应证据原件，势必导致己方证明不能从而面临败诉风险。在这种情况下，需要对用人单位违反诉讼促进义务进行相应制裁。为节约仲裁时间，在不考虑仲裁员依职权调取证据的情况下，即可以考虑以证明妨碍为理由，来推定劳动者一方的主张成立。也就是说，如果相关证据由单位保管，劳动者就争议相关的事实完成了提交证据的初步证明义务，用人单位则需承担证明妨碍的不利结果。

事实上，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条作为总则条款，后段已经明确规定“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这其实就是对证明妨碍排除对策，也可以印证学理上为对单位违反诉讼促进义务的惩戒。苏州的这个案件仲裁员即采取了这样的处理方法。

（案件来源：苏劳人仲案字〔2018〕第356号 ）

徐旭东