本报记者 谢丹娜  本报通讯员 赵萌萌

近年来，随着城市化进程的加快，服务业特别是“节假日服务”对经济的贡献份额越来越高，非全日制用工从业人员队伍也越来越庞大。非全日制用工作为全日制用工形式的补充，具有灵活和富于弹性的特点，既能满足用人单位灵活用工的需求，一定程度节约用工成本，同时也可以满足新时代劳动者多样化的求职意愿，对促进就业和新业态发展起到积极作用。但实践中，很多用人单位和劳动者对于非全日制用工规范不甚了解，非全日制用工劳动争议时有发生。那么，非全日制用工到底如何界定，有哪些规范呢？为此，省总工会发布五一维权预警信息提示，通过典型的案例解读提醒用人单位，务必遵守非全日制用工规范。

保洁工获赔未签合同二倍工资

张女士于2018年3月1日到甲公司从事保洁工作，双方未签订书面劳动合同，甲公司也未给其缴纳任何保险。张女士每周周末休息2天，工作日每天10点到下午15点进行保洁，中间有午休。银行账户记录显示，甲公司每月10日前后向张女士支付“服务费”。后因劳动关系解除问题，双方发生争议。

2018年8月，张女士提出仲裁申请，要求甲公司支付3月1日至7月31日未签订劳动合同二倍工资。甲公司主张双方为非全日制用工关系，按小时计算工资报酬并提供了公司计算的张女士工资构成明细。后仲裁裁决不予支持张女士的请求。张女士不服裁决，诉至法院。法院对于甲公司陈述双方属于非全日制用工关系未予采信，判决支持张女士要求二倍工资的请求。

工作时间不能超过非全日制用工限制

根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。

司法实践中，工作时间是判定成立非全日制劳动关系的重要因素。实际用工过程中，用人单位应该强化考勤管理，严格在法律规定的工作时间内安排非全日制劳动者进行工作，如果超出非全日制用工时限，有可能要承担被认定为全日制用工的后果。江苏省高院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第九条规定，用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，用人单位主张双方为非全日制用工关系的，应由用人单位对其主张负举证责任。

本案中，甲公司并未提供考勤记录等相关证据，无法证明张女士每日工作时长，应承担举证不能的不利后果。

报酬支付有周期和底薪要求

非全日制用工以小时计酬为主，《劳动合同法》第七十二条规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

本案中，根据银行转账记录，甲公司以月为支付周期发放张女士工资，显然不符合非全日制用工工资支付周期的规定。因此，甲公司主张双方为非全日制劳动关系是不成立的。

非全日制用工不得约定试用期

现行法律对于非全日制用工试用期有明确的禁止性规定。《劳动合同法》第七十条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。《劳动合同法》第八十三条规定：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。在实际用工中，用人单位违法约定试用期，很有可能要承担支付相应赔偿金的后果。

可随时通知对方终止用工

关于非全日制劳动关系的解除，《劳动合同法》规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

对于全日制劳动关系，无论是用人单位还是劳动者要想解除劳动合同，都必须满足法律规定的特定条件、遵守法律规定的相应程序，否则便要承担相应法律责任，比如支付赔偿金。而对于非全日制劳动关系，任何一方均可随时通知对方终止用工，无需受限于特定条件和程序，这也是非全日制用工灵活性优势的重要体现。

签订劳动合同保障双方权益

本案中甲公司主张的非全日制劳动关系不成立，法院认定甲公司与张女士为全日制劳动关系，甲公司应当与其订立书面劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此法院判决支持张女士关于二倍工资的请求。

虽然法律没有对非全日制用工签订劳动合同做出强制性的规定，但从便于劳动用工管理和维护劳动者权益的角度，签订劳动合同，明确用工性质、期限、薪资支付、工作岗位等重要内容，对用人单位和劳动者双方都有利。