【案情简介】

2016年2月29日，朱某至某科技公司生产作业岗位工作。2017年1月11日，朱某持一份某医院的《疾病诊断证明》向公司请病假半个月，该《疾病诊断证明》中载明“孕期小腹胀痛，身体劳累，建议休息半个月”，签发医师为付某。在朱某病假期间，公司医务室发现该《疾病诊断证明》有问题，遂向某医院核实。医院回复该《疾病诊断证明》并非由其出具，签发医生签名也非该院医生所签。2017年1月19日，公司就此情况与朱某进行面谈，要求朱某上班，朱某未予理会，仍未上班。2017年1月25日，公司对朱某做出《解除劳动合同通知》，并邮寄送达给朱某，该通知内容是：“……你于2017年1月19日始连续3日未出勤，符合公司《员工手册》的以下规定：员工无正当理由连续无故缺勤3天为严重违纪，给予辞退处理……公司决定与你解除劳动合同。”

朱某不服公司处罚决定，以其处于孕期确需休息，不属于旷工，公司不得随意解除劳动合同为由申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【争议焦点】

用人单位能否与提供虚假病假条的孕期女职工解除劳动合同？

【处理结果】

仲裁委员会对朱某要求支付赔偿金的仲裁请求不予支持。

【案例评析】

我国法律对处于孕期、产期和哺乳期的女职工进行特殊保护，如《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的……

在实践中，有不少处于“三期”的女职工被解除劳动合同后，依据上述法律规定维权成功的案例。

但对于具体的法律规定，也有女职工将此绝对化，出现认识上的误区。《劳动合同法》第四十二条虽然限制了用人单位因非员工主观过错、经济性裁员的原因对“三期”女职工行使解除权，但并未限制在劳动者存在过错的情况下行使解除权。

就本案来说，朱某向公司提交了虚假的《疾病诊断证明》，该行为已经违背了诚实信用，违纪情节相比较单纯的旷工行为更为严重。并且，经公司约谈及指出问题，朱某仍拒绝上班。在此情况下，尽管朱某处于孕期，公司依据《员工手册》的相关规定作出解除决定，不构成违法解除劳动合同。

因此，“三期”女职工固然受到法律的特殊保护，但“三期”却并非是女职工可以规避一切劳动法律法规的“尚方宝剑”。处于“三期”阶段的女职工，同样应当遵守企业规章制度；一旦因自身行为不慎，导致严重违反企业规章制度的后果，企业同样可以行使解除权。

周敏