通讯员 董彬  记者 谢丹娜

“春节前向公司提出辞职，但公司要求我按劳动合同约定交纳5000元违约金”“我们银行又有一批新员工参加完入职培训，就要跳槽到另一家银行，我们能要求他们支付违约金吗”……

当前劳动关系状况下，特别是岁末年初，劳动者辞职、跳槽已是常态化现象。对此，有的用人单位选择尊重劳动者的决定，有的用人单位则以约定违约金的方式限制劳动者提前离职。那么在有约定的前提下，劳动者提前离职是否都需要支付违约金？

根据《劳动合同法》规定，劳动者违反服务期或竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，除此之外，劳动者提前离职皆不需要承担违约金。

违反服务期约定，违约金逃不了

2013年8月，小李进入一家德资电子公司工作，所签劳动合同截止日期为2017年8月。2014年1月，小李被公司选派去德国培训进修3年，与公司签订了培训服务协议。协议约定，小李参加培训的费用5万元全部由公司承担，培训期满后必须为公司服务10年；若在服务期内自动离职、辞职或因其他个人原因终止劳动合同，应向公司支付违约金5万元。

2017年1月，小李培训结束以后回到公司上班。2017年8月，原劳动合同到期后，公司没有与小李再签订新的劳动合同，但他仍在原岗位继续工作。由于技术出众，一家猎头公司拟挖他去另一家跨国公司担任技术主管，待遇相当优厚。小李很是动心，但想到与公司的十年之约，他也不敢贸然辞职。不过，他又觉得公司没有及时与自己签订新的劳动合同，辞职也许不用支付违约金，遂向当地工会咨询。

【专家评析】

小李的想法是错的，他若辞职，需要向公司支付违约金。其与用人单位签订的培训服务协议合法有效，双方都应该严格遵守约定。

劳动合同法规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定的违约金数额，不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者实际需要支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。不过在服务期内，劳动者仍旧可以按照正常的工资调整机制，向用人单位提出加薪要求。

本案中，劳动者与公司的劳动合同期满后，尽管双方未再续订劳动合同，但并不表明他们之间的劳动关系已结束。相反，受培训服务协议的约束，劳动者与公司还要继续履行各自的权利和义务。因此，若小李在服务期内提出辞职，需要向公司支付违约金。

这样的竞业限制协议无效

老周是一名农民工。县城有甲、乙两家建筑公司，老周在甲建筑公司做瓦工。两家建筑公司在业务、人员招募等多方面存在竞争关系。老周进入甲公司时，甲公司为了防范乙公司“挖墙脚”，要求签订一份竞业限制协议，约定老周一旦离开甲公司，不得进入乙公司工作，否则要向甲公司支付违约金2万元。

去年以来，甲公司所接建设工程逐渐减少，老周的工作量越来越小，收入也在逐渐降低。而乙公司由于经营有道，业务规模却在逐渐增大，正在大量招募木工、瓦工，给出的报酬也比甲公司高。老周想辞职去乙公司，但又担心甲公司索要2万元的违约金，左右为难。

【专家评析】

甲公司与老周关于竞业限制的约定不具备法律效力。

竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，通过协商，约定劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

竞业限制适用的对象有严格限制，用人单位不能滥用这一手段。《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

老周仅是从事瓦工工种的普通农民工，不是甲建筑公司的高级管理人员或技术人员，也不掌握甲公司的任何商业秘密，不属于负有保密义务的主体，因此甲公司无权与其签订竞业限制协议。

甲公司真正的目的并不是竞业限制，而是试图以“竞业限制”的形式限制劳动者再就业，从而保持自身用工的稳定，同时又借此打击竞争对手，这明显侵害了劳动者的合法权益。因此，甲公司与老周关于竞业限制的约定是无效的，老周完全可以辞职，且不用支付违约金。

法定情形以外约定的违约金无效

朱女士进入某公司工作已十余年。 2013年1月，她升职担任研发部经理，同时公司与其签订了无固定期限劳动合同，月薪为税前2万元。考虑到岗位的重要性，公司在劳动合同中特别约定，一旦朱女士提出辞职或自动离职，需向公司支付违约金2万元。在朱女士的强烈要求下，劳动合同也约定了公司的违约责任，即一旦公司有过错导致其离职或者公司无故解雇时，公司同样需支付违约金2万元。

一直以来，公司都能按时足额支付工资，但是社会保险费一直未足额缴纳。去年初，朱女士以此为由向公司提出辞职，并要求公司支付2万元违约金。公司收到辞职申请后，要求朱女士按照劳动合同约定，向公司支付2万元违约金。那么，职工和公司到底哪一方该向另一方支付违约金？

【专家评析】

劳动合同关于朱女士承担违约金的约定没有法律效力，她不需要支付违约金，反而公司应当依照合同向其支付违约金。

劳动合同法规定，除法定情形以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。禁止约定违约金的立法主旨，是鉴于劳动者在订立劳动合同时的弱势地位，保障劳动者具有一定程度的就业自由。

劳动者应当承担违约金的情形只有两种：一是劳动者违反服务期约定，须向用人单位支付以培训费用为限的违约金；二是负有竞业限制义务的劳动者因违反竞业限制义务，须向用人单位支付约定的违约金。除此之外，用人单位无权要求劳动者支付解除劳动合同的违约金，即使双方在劳动合同中对违约金作了明确约定，该约定也因违反法律的强制性规定而归于无效。 因此，朱女士不需要向单位支付违约金。

但是，对于劳动合同约定用人单位向劳动者支付违约金，劳动合同法、劳动法等法律法规并无任何禁止性的规定。如果这一约定是双方的真实意思表示，不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情况，则可以认定约定有效。所以，本案中，朱女士因公司过错而离职，按照双方约定，公司应向其支付2万元违约金。