现实生活中，一些大型商场、购物中心往往会与入驻的品牌供应商约定，由商场代其招聘促销员、导购员等。劳动者至商场、购物中心等用人单位应聘时，经常分不清自己所应聘岗位的实际用工主体，导致发生劳动争议后相应权利得不到及时的保障。那么，商场为专柜代招聘员工，发生劳动争议谁来担责?

甲购物中心与乙品牌供应商签订《供应商进场经营合同书》，约定乙品牌供应商租赁该购物中心三楼专柜经营乙品牌商品，由甲购物中心代其招聘促销员，工资、相关福利和各项社会保险均由乙品牌供应商承担，且促销人员必须服从甲购物中心的统一管理，遵守甲购物中心的商场规章制度。丁某于2011年至甲购物中心人事部应聘营业员后被安排在乙品牌柜台任营业员，劳动报酬由乙品牌供应商发放。甲购物中心未与其签订书面劳动合同，也未为其缴纳社保。2015年6月25日甲购物中心被法院宣告破产。丁某为工资、相关福利和社保提起诉讼，请求确认其与甲购物中心存在劳动关系、对甲购物中心享有职工债权。

法院审理查明，根据甲购物中心提供的证据，乙品牌非甲购物中心经营，甲购物中心虽对该品牌的营业员进行了统一管理，但该管理系甲购物中心基于经营合同约定和行业惯例而实施，并非用人单位对劳动者的管理，且甲购物中心获得利润来源于为乙品牌供应商提供商场经营场地租金等，而非丁某的劳动成果。此外，丁某亦未能提供其他证据佐证甲购物中心作为用人单位向其支付过劳动报酬，而其劳动报酬由乙品牌供应商发放，故丁某与甲购物中心之间不存在人格上、经济上和组织上的从属性，双方之间不存在劳动关系。法院判决驳回丁某诉讼请求。

南京大学劳动法律援助项目引自法官的说法：劳动关系是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，由劳动者提供职业性劳动所形成的法律关系。用人单位可以安排劳动者的工作时间、内容、进度，通过制定规章制度等方式对劳动者进行综合管理，双方之间具有一定的人身依附性。而商场按照与入驻商家的合同约定对该入驻品牌的营业员进行管理，统一上下班时间、制服、举行活动等，仅仅是一般性管理，管理范围也有限，不具有人身属性，此种管理本质上是对入驻商家的管理，并非劳动关系性质的管理。

在此提醒广大劳动者，至商场、购物中心等用人单位应聘营业员时，应注意分清用工主体的区别，知晓所应聘岗位的实际用工主体，并要求签订书面劳动合同，以便发生纠纷时相应权利得到保障。而商场代入驻品牌招聘营业员时应主动告知劳动者实际情况，以防止日后纠纷发生，增加经营风险。  

朱波